Al posto tuo

Quante volte abbiamo pensato… “se fossi io al suo posto, le cose andrebbero meglio… anche un bambino saprebbe gestire questa situazione meglio di lui… possibile che non veda quello che è evidente per tutti?”. Lo abbiamo pensato sui nostri insegnanti (oggi su quelli dei nostri figli), sugli allenatori di calcio, ma soprattutto, su molti dei nostri capi. È vero che, come afferma il Principio di Peter, o principio di incompetenza, in una gerarchia si cresce fino al proprio livello di incompetenza, ma siamo sicuri che il problema stia davvero lì?

Quante volte abbiamo pensato… “cosa ci vuole a fare questo lavoro?… quando ero io in quel ruolo, ci mettevo meno, era fatto meglio… io non perdevo tutto questo tempo… non facevo tutti questi errori”. Lo pensiamo sui nostri figli, su chi pratica lo stesso sport che praticavamo noi da giovani, ma soprattutto, su molti dei nostri collaboratori. È vero anche che devono ancora crescere, maturare, acquisire competenze, ma siamo sicuri che il problema stia davvero lì?

Vi propongo un gioco di simulazione: in un momento di tranquillità, a casa, quando avete mezz’ora a disposizione per stare da soli, mettetevi nei panni dell’altro, capo o collaboratore che sia, leggendo i brevi appunti che seguono sui due livelli.

Per mettersi nei panni del capo concentratevi su:

• la riunione con la Direzione Generale dove verrà comunicata la nuova riorganizzazione interna per l’ottimizzazione delle strutture a seguito dell’ultima acquisizione. Vi diranno che i team che gestite voi verranno riallocati per il 10% in altre funzioni e siete in esubero di due unità. Durante la riunione farete presente che il lavoro svolto dalle vostre persone è eccellente, mostrerete anche dei dati a sostegno, e che secondo voi queste operazioni non sono necessarie, anzi potrebbero persino essere rischiose perché se si abbassasse il livello di motivazione generale, avreste una forte riduzione delle performance. Ma, niente da fare. Il mandato è chiaro: entro una settimana dovrete decidere sia chi eliminare sia chi spostare. A voi resterà inoltre la responsabilità di affiancare l’Ufficio Risorse Umane nel comunicare questi “cambiamenti”
• la telefonata improvvisa con l’Amministratore Delegato di uno dei vostri Clienti più rilevanti in termini di fatturato e di immagine che vi comunica che, a seguito di un errore della vostra azienda, loro sono in grave ritardo su una grossa commessa e che, se la questione non si risolverà “immediatamente!”, procederanno per vie legali
• lo stipendio più alto
• nessun cartellino da timbrare e la libertà di orario

Per mettersi nei panni del collaboratore concentratevi su:

• la riunione con il vostro capo che vi annuncia che probabilmente, a breve, ci sarà qualche revisione dal punto di vista organizzativo nella vostra area. Durante la riunione farete qualche domanda per capire cosa intende, ma lui rimane evasivo. Continua a ripetere che non c’è ancora nulla di definito, di stare tranquilli, ma più parla senza dare risposte, più vi sentite inquieti. Voi siete l’ultimo arrivato e già sapete che, se “verrà fatto fuori” qualcuno, probabilmente sarete voi. Oppure siete il più anziano e già sapete che, se “verrà fatto fuori” qualcuno, probabilmente sarete voi. Oppure siete quello che costa di più e già sapete che, se “verrà fatto fuori” qualcuno, probabilmente sarete voi…
• la convocazione di urgenza nell’ufficio del capo che, evidentemente alterato, insulta voi e i vostri colleghi dicendo che siete degli incapaci e che se non risolvete immediatamente il problema del Cliente, vi fa licenziare tutti. Vorreste ricordare al capo che l’errore era evitabile se si fosse seguita la proposta che avevate fatto proprio voi all’inizio del progetto ma che era stata bocciata perché usciva del 2% dal budget… ma poi pensate che in questo momento è meglio tacere
• la tranquillità di non dover sopportare il peso e la responsabilità di ogni decisione
• il cartellino da timbrare e che ti consente di avere un orario di inizio e un orario di fine