Consulenza

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Il pensiero che sostiene l’azione

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Cos’è la consulenza per Prospettiva HR

Come sottolinea Schein “la consulenza è un insieme di attività, fornite dal consulente, che hanno lo scopo di aiutare il Cliente a percepire, capire e agire sugli eventi che si verificano nel suo ambiente”.

Il consulente non si sostituisce al Cliente ma lo accompagna nel definire le soluzioni più adeguate al contesto, ai vincoli e alle risorse a disposizione.

I nostri Servizi

Assessment

Comprendere il valore delle persone che agiscono all’interno dell’organizzazione, leggerne potenzialità e motivazioni diventa oggi sempre più importante non solo per gestire efficacemente i singoli e i loro percorsi di crescita ma anche per rafforzare la competenza stessa dell’azienda. L’approccio utilizzato prevede che vengano identificate le competenze sulle quali verranno valutati i collaboratori e, per ciascuna di esse, venga creato uno specifico sistema di valutazione. Il secondo aspetto è un’accurata analisi del sistema motivazionale di ciascun individuo. L’assunto di base è che per apprendere, crescere professionalmente e lavorare in modo efficiente non sia sufficiente avere potenzialità elevate, è necessario che esistano energia e motivazione, che cioè il ruolo ricoperto o le prospettive di crescita siano coerenti con le aspirazioni professionali e personali dell’individuo.

Indagini Stress da Lavoro Correlato

Affrontare la problematica dello stress da lavoro correlato non rappresenta soltanto un adempimento normativo, ma favorisce lo sviluppo di aziende sane, produttive e ben organizzate; diminuiscono infortuni, conflittualità e contenzioso, in favore di un clima migliore, una qualità competitiva ed un’immagine in grado di fidelizzare vecchi e nuovi clienti.

La valutazione del rischio da stress da lavoro correlato può diventare pertanto un’occasione d’incontro e di confronto sui temi della quotidianità lavorativa spesso trascurati, ma in grado di produrre un valore aggiunto al lavoro stesso.

Modelli di competenze

Il modello di Competenze rappresenta la base fondamentale dei sistemi di gestione delle Risorse Umane. Da questo deriva l’impostazione di logiche e di strumenti sia nelle fasi di selezione, valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, sviluppo e formazione, job rotation e job enlargement.

Nel nostro approccio la costruzione del modello di Competenze prevede un percorso di analisi che tiene conto sia delle strategie a medio/lungo termine dell’Azienda e delle Unità Organizzative sia dei processi esistenti e delle specificità attuali.

Performance Management

Definire un sistema di Performance Management efficace consente non solo di migliorare complessivamente i risultati organizzativi, ma anche di incoraggiare gli individui ad esprimere al meglio le proprie capacità e competenze in linea con le richieste del ruolo ricoperto e di identificare azioni di formazione e sviluppo coerenti con le specifiche necessità.

Dal punto di vista operativo questo significa che deve essere posta da un lato grande attenzione alla fase di progettazione del processo e degli strumenti, dall’altro cura nella condivisione con i diversi attori coinvolti a diverso titolo nel sistema.

La proposta metodologica

Nel contesto attuale che richiede la capacità di muoversi e prendere decisioni con un’ottica sistemica e interdisciplinare, le aziende devono programmare la loro crescita o risolvere eventuali difficoltà lavorando su più aspetti contemporaneamente.

Affidarsi a società di consulenza esterne ha sicuramente il vantaggio di affrontare i problemi con una forte competenza ma non sempre le soluzioni proposte riescono realmente a trovare strade efficaci nella situazione specifica. Da un lato la forte verticalizzazione della competenza rischia di non consentire una visione a 360° del problema. Dall’altro l’utilizzo di consulenti esterni per risolvere problemi interni può essere vissuto come un’imposizione da parte dei lavoratori che devono applicare nuove modalità di lavoro o nuovi approcci con il pericolo di incorrere in qualche forma di resistenza al cambiamento.

Il nostro approccio riconosce il valore dell’azienda come sistema e non come un insieme di caselle chiuse e della partecipazione attiva di chi in azienda ci lavora aumentando in questo modo l’efficacia delle soluzioni e, contemporaneamente, il senso di responsabilità di tutti i livelli verso i processi di sviluppo in atto

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